Vajon mi
lehet az oka, hogy a modell nem terjedt el széles körben ez idáig,
van-e arra kilátás, hogy ez változzon, és bemutatott néhány jól
működő magyarországi modellt is.
A négynapos munkahét kérdése időről időre előjön, nem
meglepő módon a lehetőség különösen válság idején válik
aktuálissá: az elbocsátások és a bérek csökkentése mellett
hatásos válságkezelő eszköz a munkaidő, és ezzel arányosan
persze a fizetések csökkentése - járt utána a kérdéskörnek a Portfolio.hu. Erre 2020-ban is akadt példa,
a BorgWarner Oroszlány Kft. például tavasszal ideiglenesen állt
át a négynapos munkahétre.
Ugyanakkor a rövidített munkahét korántsem csak a nehéz időkben működik jól, világszerte és Magyarországon is vannak olyan cégek, amelyeknél a modell a mindennapok része. Antal Miklós
ökológiai közgazdász, az MTA-ELTE Lendület Új Vízió
Kutatócsoportjával a munkaidő-csökkentés megvalósíthatóságát
és hatásait vizsgálja. Elmondta, egyelőre elég
kevés az ebben a témában készült tanulmány, ezért a hatásokról
korlátozottan áll rendelkezésre információ.
A belga példa
"Belgiumban az egyik önkormányzatnál úgy vezették be a
négynapos munkavégzést, hogy a fizetéseket nem csökkentették.
Gyakorlatilag a program úgy működött, mint egy gazdaságélénkítési
program: plusz embereket vettek fel, a bérköltség ezzel arányosan
nőtt, így a munkavállalók fogyasztása is megemelkedett" –
mondta Antal Miklós, hozzátéve, ennél általánosabb az a modell,
amikor a munkaidővel arányosan csökken a fizetés is. A legnagyobb
német szakszervezet, az IG Metall 2018-ban sztrájkkal kiharcolta,
hogy lehetősége legyen a tagoknak heti 35 helyett 28 órát
dolgozni, időarányos fizetéssel.
A szakszervezet számára úgy tűnhetett, hogy nagy az érdeklődés
a programra. Egyelőre azonban a 2,3 millió tag közül mindössze
0,3 százalék, vagyis 6-7 ezer munkavállaló élt a lehetőséggel
– jegyezte meg. A munkaidő-csökkentés nagyon komplex döntés,
ezt jól mutatja a német példa is.
Kollektíve vagy egyénre szabottan
"Leegyszerűsítve a képet elmondható, hogy a rövidített
munkahéttel jól járhat a munkavállaló és a munkáltató is, de
ez nagyban függ a megvalósítástól. Érdekes kérdés például,
hogy egy cég kollektíven vezeti be a négynapos hetet vagy
egyénekre szabottan biztosítja a lehetőséget. A kollektív abból
a szempontból sokkal nehezebb, hogy olyan munkavállalók is
lehetnek, akik inkább több pénzért többet dolgoznának, és a
csökkentéshez fizetéskompenzációra lehet szükség” –
mondta. Amikor egyéni megállapodások születnek, az a társadalmi
egyenlőtlenségeknek egy új dimenzióját hozhatja létre, hiszen
azok fognak kevesebbet dolgozni - arányosan kevesebb fizetésért -,
akik ezt megengedhetik maguknak, vagyis főleg a nagyobb jövedelemmel
rendelkezők, míg az alacsony jövedelműek jellemzően inkább több
munkát vállalnak a nagyobb bér reményében.
Szektorfüggés
Kitért arra is, hogy a munkaidő átszervezése még a munkaórák
megváltoztatása nélkül is szektorfüggő: ahol megterhelő
fizikai munkát végeznek napi 8 órában, valószínűleg kevesebben
választanák a napi 10 órás, ám négy napos munkavégzést, és
ez a cég számára sem feltétlenül lenne hatékony megoldás.
Antal Miklós megjegyezte, a nemzetközi munkaidőadatok alapján
látható, hogy a legtöbb OECD országban évtizedek óta csökken a
fizetett munkaórák számának éves átlaga, aminek a hátterében
főleg a foglalkoztatás növekedése és a részmunkaidő arányának
emelkedése áll. Ugyanakkor évtizedek óta nagyjából állandó a
munkaképes korosztályban az egy főre eső fizetett és nem
fizetett munka összege.
Ugyan változás tapasztalható a tekintetben, hogy a munkaadók
növekvő hányada a munkahelyen eltöltött idő helyett a
teljesítményt helyezi egyre inkább a fókuszba, de ez kétélű
fegyver: a dolgozók ugyanis jobb teljesítményt szeretnének
nyújtani, így akár önként többet dolgoznak, mint ahány
munkaóra a szerződésükben szerepel.
Vannak már hazai példák is
Hogy Magyarországon mennyire lenne igény a négynapos munkahét
bevezetésére és milyen szektorokban, az sok dologtól függ, de
például az informatikai szektorban nagyobb lehet rá az esély a
kutató szerint, mint a kevésbé versenyképes ágazatokban. Az
látszik, hogy vannak már magyar példák, vannak olyan
munkavállalók, akik kifejezetten keresik a rugalmas munkavégzés
lehetőségeit, és van rá esély, hogy ez katalizátorként fog
hatni, idővel a modell elterjedtebb lesz, és egyre több dolgozó
szeretne majd élni vele.
A munkavállalók 6 százaléka dolgozik heti 40 helyett 30 vagy 35
órát az informatikai biztonsággal foglalkozó BalaSys IT Kft.-nél.
"A rövidített munkahét kétféleképpen is megjelenik a
cégnél: vannak olyanok, akik a hét minden napján 6 órát
dolgoznak, míg mások a hét első 4 napján igyekeznek letudni a
feladataikat, hogy a pénteket pihenéssel tölthessék. Az egyik
mérnökünk pedig, akinek a válása után az a döntés született,
hogy a gyerek minden második hetét vele tölti, arra használta a
rövidített munkarendet, hogy az első héten sokat túlórázva a
második héten a lehető legtöbb időt tölthesse a kisfiával” –
mondta a Portfolio-nak Cseledi Sándor, ügyvezető igazgató,
hozzátéve, a tapasztalatok mindkét oldalról pozitívak: a
kollégák elégedettek, és soha nem fordult elő olyan, hogy
egy-egy fontos feladat azért ne lett volna elvégezve, mert az
illetékesnek aznapra már lejárt a munkaideje.
Van csábereje
Sőt, mivel a piacon viszonylag kevés cég teszi lehetővé a 6 órás
munkavégzést minden területen (náluk a pénzügyön, a
fejlesztésen és a technikai támogatási osztályon dolgoznak így),
van olyan kolléga is, aki épp a rövidített munkahét lehetősége
miatt választotta a céget.
A Vodafone 2020 júliusában vezette be a gyermeket vállaló
dolgozók számára azt a lehetőséget, hogy a szülési szabadságon
lévő fél partnere, tehát jellemzően, de nem kizárólag apukák,
számára 16 hét, 100 %-os fizetett szabadságot biztosít a gyermek
születését követően, majd ezután részmunkaidős lehetőséget
ajánl fel teljes bérét cserébe, hogy a szülők minél több időt
tölthessenek családjukkal ebben a meghatározó időszakban.
A kezdeményezés feltételei vonatkoznak az örökbefogadó szülőkre
is. 2020 júliusa óta 40 kollégánk vette igénybe a
kezdeményezést. Ez azt jelenti, hogy nem csak egy szülő maradhat
otthon a gyermekkel a kezdeti hónapokban, hanem így mindketten
megélhetik a szülővé válás élményét – írta a portál
megkeresésére a vállalat. A cég egyik dolgozója a Portfolio-nak
elmondta, 80 nap fizetett apai szabadságot kapott a gyereke
születése után, amit a gyerek másfél éves koráig, 1, 2 vagy 3
részletben vehet ki a vezetőivel előre egyeztetve.
Ezen felül, ha ezen időszak(ok)nak vége, még újabb fél évig elég csak az idő 80%-ában dolgoznom, ez a fázisolt visszatérés – mondta. A cégnél egyébként nincs kötelező törzsidő sem, a vállalat gyakorlatában megjelentek például a meetingmentes idősávok a kora reggeli órákban és ebédidőben, illetve ilyen gyakorlat a meetingmentes péntek is. A vállalatnál lehetőség van a napi 4 vagy 6 órás munkavégzéstől eltérő munkaidő megállapodásokra is, az esetek legnagyobb százalékában kismamák élnek ezzel a lehetősséggel. Mint írták, van példa arra is, hogy részmunkaidősként valaki csak a hét előre meghatározott fix napjain dolgozzon.
