Kiindulási
pontunk - hangsúlyozza az Ügyvédfórum.hu-nak adott tájékoztatásában dr. P. Horváth István ügyvéd, az ELTE ÁJTK Munkajogi és Szociális jogi Tanszék docense és dr. Szladovnyik Krisztina ügyvéd, munkajogi szakjogász - a Munka Törvénykönyve [Mt.] a munkáltató
kötelezettségévé teszi, hogy a munkavégzéshez szükséges
feltételeket biztosítsa, ennek részeként köteles megteremteni az
egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit [Mt. 51. §
(4) bek.]. E körbe tartozik a járványügyi helyzet kezelése is!
A munkavállaló sem titkolhatja el betegségét, az együttműködési
kötelezettsége alapján be kell jelentenie, ha érzi, nincs munkára
képes állapotban. Bejelentés nélkül is kérheti ugyanakkor a
munkaadó, a betegség tüneteit észlelve, hogy alkalmazottja
forduljon orvoshoz, és ez elvezethet akár a keresőképtelenség
megállapításához is. Ezzel megkezdődik a legfeljebb 15 munkanap
betegszabadság igénybevétele, és ha ez nem elég a gyógyuláshoz,
az ellátás táppénzre vált.
Vajon miként befolyásolja a vírusveszély és munkaszervezést?
- A legjobb helyzetben munkaadó és vállalója akkor van - vélekednek egybehangzóan -, ha virtuálisan hazavihetők a munkahelyi feladatok. Ehhez pedig korunk egyik meghatározó „szerszáma”, a számítástechnikai eszköz szükséges. Ha a munkaköri feladatok – amint a cég irodájában – információtechnológiai eszközzel elláthatók és az eredmény elektronikusan továbbítható, semmi akadálya, hogy átmenetileg ún. home office keretében dolgozzon a munkavállaló vagy akár közös megegyezéssel munkaszerződését távmunkavégzésre módosítsák [Mt. 196. §].
Van lehetőségünk az otthoni munkavégzésre?
- A
„home office” nyilvánvalóan határozott időre, a járványügyi
veszélyhelyzet megszűnéséig szól. Előfeltétel - hangsúlyozzák -: a munkavállaló
rendelkezzen a munkavégzéshez és az eredmény továbbításához
szükséges informatikai infrastruktúrával. Az Mt. lehetőséget
biztosít, hogy a munkaadó átmenetileg egyoldalúan módosítsa a
munkaszerződés egyes tartalmi elemeit [53. §]. Így egy naptári
évben legfeljebb 44 munkanapra – egyebek mellett – a
szerződéstől eltérő munkahelyen, otthoni munkavégzésre
kötelezheti alkalmazottját. Ha a vírusveszély ennyi idő alatt
sem szűnik meg, a további „házimunkához” az Mt. betűje
szerint már közös megegyezéssel történő
munkaszerződés-módosítás szükséges. Hozzátesszük, mindez
kifejezetten előnyös lehet annak a szülőnek, aki az óvoda- és
iskolabezárás folytán egyébként sem hagyhatná kiskorú
gyermekét felügyelet nélkül. Még játék közben sem.
És ha nincs mód a foglalkoztatásra?
- A problémát igazán akkor hozza magával a vírusveszély, ha különösen a munkáltató alaptevékenyégének megvalósításában, az ehhez kapcsolódó szakmákban a számítástechnika egyáltalán nem (pl. állattenyésztés, gépgyártás) vagy csupán kisegítő módon (pl. kereskedelem, kultúra) játszik szerepet. Ahol nem mellőzhető a munkahelyen történő személyes megjelenés. Amennyiben ekkor a munkáltató nem tudja kihasználni a teljes munkaidőt, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásával megoldást jelenthet például a munkaidőkeret [Mt. 93. §]. Többműszakos tevékenység esetén a munkáltató egyoldalúan – az általános szabály szerinti legfeljebb négy havin túllépve – hat havi munkaidőkeretet is elrendelhet, és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerint például márciustól májusig heti kettőnél több pihenőnapot beoszthat, és a munkanapokon – teljes munkaidősök esetében – 8 óránál rövidebb tartamra is beoszthatja a munkaidőt. Jóslásba nem kívánnak bocsátkozni, ezért a szakjogászok hangsúlyozzák: mindez csak akkor kifizetődő megoldás, ha a hathavi munkaidőkeret második felében "elillan" a vírusveszély, és heti ötnél több napon is megéri a foglalkoztatás, akár napi nyolcnál több órában.
Mi a helyzet a „leállási” idővel?
- Más minőségű, abszolút probléma, ha munkáltató egyáltalán nem tudja alkalmazottait vagy azok egy részét foglalkoztatni. Az ezzel járó következmények attól függenek, hogy mi a munkavégzés leállásának oka. Az Mt.-nek erre a helyzetre szóló szabálya szerint a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg [146. § (1) bek.]. Írás közben, a hírekre pillantva, az egyik fürdő vezetője nyilatkozik, lehet, hogy bezárnak. Ebben az esetben például a kabinosnak és az úszómesternek jár az állásidő szerinti díjazás, hiszen a munkáltató döntése (bezárnak) folytán nincs mód a foglalkoztatásra. Az állásidőre járó díjazás akár több is lehet az alapbérnél, mivel a munkavállalót bérpótlék is megilleti, ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra (pl. műszakpótlék) lett volna jogosult [Mt. 147. §.]
- Amennyiben viszont a munkáltató jogszabályi rendelkezés folytán nem tudja foglalkoztatni, a munkavállaló egyáltalán nem lesz jogosult díjazásra. Miután például be kellett zárni a mozikat, ez a filmszínház, mint munkáltató számára külső, és egyben elháríthatatlan okot jelent. Ezzel a pénztáros és a jegyszedő munka- és jövedelem nélkül marad – leállás lesz, sajnos az állásidőre járó díjazás nélkül.
Átmeneti megoldásként szóba jöhet a szabadságkiadás?
- A
járványveszély munkaügyi túlélésének egyik, de nem
kizárólagos eszköze lehet - vetik fel a lehetőséget -, hogy a munkáltató megkezdi a 2020-ra
megállapított szabadság kiadását. Az Mt. általános
rendelkezése szerint a szabadságot – a munkavállaló előzetes
meghallgatása után – a munkáltató adja ki. Így a köznyelv
bevett szóhasználatától eltérően, nem mi vesszük ki a
szabadságot. Az Mt. szerint a szabadság kiadásának időpontját a
munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt
nappal közölni kell. És a jogi nyelv szerint a meghallgatáson
elhangzott alkalmazotti kérés nem köti a munkaadót. Egyetlen
korlát: a munkáltató évente hét munkanap szabadságot legfeljebb
két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban
köteles biztosítani [Mt. 122. §]. Így az évi szabadságnapok
többségének kiadását a munkáltató akár márciusban is
megkezdheti. Mindennek értelmet különösen az ad, ha a
szabadságolás letelte után a vírusveszély már nem akadálya a
foglalkoztatásnak. A terjedőben lévő tévhitek ellenére
hangsúlyozandó, fizetés nélküli szabadságra nem küldheti a
munkáltató dolgozóit! Ehhez mindenképpen megállapodás
szükséges. Mindez ugyancsak eszköze lehet annak, hogy a
munkaviszony „túlélje” a vírusveszélyt, de a megoldás
árnyoldala az is, hogy tartama alatt szünetel a biztosítás [1997.
évi LXXX. törvény a társadalombiztosítás ellátásaira és a
magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások
fedezetéről; 8. § a) pont].
Ha nincs megoldás, végül jön a felmondás?
Amennyiben a munkáltató eszköztelenné válik a vírusveszély folytán jelentkező foglalkoztatási problémák kezelésére - vázolják fel a végső megoldást - , marad a munkaviszony megszüntetése. Ennek jogcíme lehet a közös megegyezés, alku hiányában viszont a munkaadónak fel kell mondania [Mt. 64. §]. Az indok határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkáltató működésével összefüggő ok lesz [Mt. 66. § (2) bek.]. A felmondási tilalmak (pl. várandósság, a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelése, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap; ahogyan hívjuk, a lombikprogram) és korlátozások ekkor is élnek. Így például a védett korúakra (a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év) és a gyermeke hároméves kora előtt munkába álló anyákra is vonatkozik az a rendelkezés, hogy a felmondás csak akkor közölhető, ha a munkavállaló munkahelyén nincs az általa betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az ebben való foglalkoztatásra irányuló munkaadói ajánlatot elutasítják [Mt. 66. § (5)-(6) bek.].
- A határozott idejű munkaviszony munkaadói megszüntetése már problematikusabb. Felmondani csak akkor lehet, ha a vírusveszély, mint elháríthatatlan külső ok következtében a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik (pl. jogszabályi rendelkezés folytán a színház nem tarthatja meg előadásait és próbálni sem lehet). Ha ez a feltétel nem áll fenn (pl. az étterem 15 órakor történő kötelező bezárása miatt a személyzet egy része feleslegessé válik), mélyebben a zsebébe kell a munkáltatónak nyúlnia. Ekkor ugyan azonnali hatállyal, ráadásul indokolás nélkül felmondhat, de a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára [Mt. 79. §].
- Ez
utóbbi esetben a „túlélés” eszköze lehet, ha felek a
vírusveszély megszűnéséig, határozott időre részmunkaidőt
kötnek ki a munkaszerződésben. Ezt hívjuk német példa alapján
a munkaidő szolidáris megosztásának. Inkább sokan részmunkaidős
alkalmazásban, mint néhányan „főállásban”, és jóval
többen munkanélküliként…
Mi történik akkor, ha a munkavállaló képes lenne rá, de mégsem tud dolgozni?
- A vírusveszély egyik lehetséges másik következménye, hogy a munkáltató ugyan tudná alkalmazottját foglalkoztatni, de ezt a munkavállalót érintő kritikus körülmény mégis megakadályozza. És nem azért, mert keresőképtelen! - válaszllnak egy lehetséges helyzet felvetésére. - Ennek egyik esélyes esete, hogy a munkavállalónak, miután nem tudja máshogyan megoldani óvodás vagy kisiskolás gyermekének napközbeni felügyeletét, otthon kell maradnia. Az Mt. szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [6. § (3) bek.]. Nem, hogy aránytalan sérelmet, de lehetetlen helyzetet teremtene az anyukának vagy a gyermekét egyedül nevelő apának, ha ekkor gyermekét nappalra, illetve – a munkaidőbeosztástól függően – akár éjszakára magára kellene hagynia. Nem az Mt. tételes rendelkezése, hanem a méltányos mérlegelés – német polgári jogból eredő –, a munkáltatót általános magatartási követelményként terhelő kötelezettsége alapján köteles ekkor munkavállalóját mentesíteni a munkavégzés alól. A megoldott probléma ugyanakkor egy másikat indukál, a mentesülés tartamára díjazás nem jár.
A felvázolt változatoknál lehet még rosszabb is?
- Igen. A
vírusveszély mélypontja lehet a járványügyi zárlat
elrendelése. Keresőképtelen, aki járványügyi zárlat miatt
munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben)
átmenetileg sem foglalkoztatható. Ekkor nem marad ellátás nélkül
a munkavállaló, az 1997. évi LXXXIII. törvény a kötelező
egészségbiztosítás ellátásairól szerinti táppénzre jogosult.
Kívánjuk, soha ne legyünk rá jogosultak…
Címfotónk: illusztráció. Már európában is több autógyárbeszüntette a gyártást.
