A pandémia enyhülésével a munkahelyeken is minden bizonnyal
újraindul az élet. Hiba lenne azonban azt hinni, hogy minden ott
folytatódhat, ahol 2020 tavaszán abbamaradt. „A munkavégzés
rendszerét az alapoktól kezdve újra kell értelmezni, meghatározva
a szervezet számára az új működési normákat. Olyan
fenntartható, rugalmas keretrendszert kell kialakítani, amely
figyelembe veszi a munkavállalói igényeket és megváltozott
szokásokat, ugyanakkor a lehető legjobban szolgálja az üzleti
célok elérését. Az új normák tudatos alakítására ennek
megfelelően sokkal inkább a teljeskörű megújulás lehetőségeként
érdemes tekinteni a vállalatoknak, semmint gyorsan megoldandó
problémára” – hívta fel a figyelmet dr. Uzsák Éva Virág, a
Deloitte HR tanácsadási üzletágának szenior menedzsere, miként
arról a Napi.hu beszámolt.
„A munka világának jövőjét három egymással összefüggő
dimenzió határozza meg: a munkaerő, maga a munka tartalma és a
munkavégzés helye. Mindhárom területen óriási változások
zajlanak, amelyek már a pandémia előtt is láthatóan alakították
a munka világát, ugyanakkor az elmúlt év ennek e változás
sebességét lényegesen felgyorsította” – mondta Csépai
Martin, a Deloitte HR tanácsadási üzletágának igazgatója. A
munka a korszerű technológiák (robotizáció, kognitív
megoldások, mesterséges intelligencia stb.) terjedése miatt
automatizálódik, így lehetőség nyílik a munkavállalók
kapacitásait felszabadítani nagyobb hozzáadott értékű
tevékenységek végzésére.
A munkaerő esetében a korábbinál változatosabb forrásokból
meríthetnek a munkaadók. Nem feltétlenül jó megoldás kizárólag
teljes munkaidős, munkaszerződéssel rendelkező kollégákban
gondolkodni, hiszen számos feladatot szerződéses vagy kölcsönzött
munkavállalók, vagy projektfeladatokra felkért alvállalkozók és
tanácsadók is akár hatékonyabban vagy magasabb minőségben
tudnak megoldani. A munkavégzés helyét illetően is jóval
szélesebb a lehetőségek tárháza, mint az irodai és az otthoni
munkavégzés. Látunk már jó kezdeményezéseket hagyományos
vállalati terek és közösségi irodák együttműködésére,
amelyek kitágíthatják a munkavégzés helyének lehetőségét,
nagyobb rugalmasságot adva a munkavállalók számára akár a munka
és a magánéleti preferenciák jobb összehangolására.
A szükséges változtatások tervezésével hiba lenne addig várni,
amíg a pandémiának valóban vége, és csak a külső korlátozások
feloldása után kezdeni el azon gondolkodni, hogy mit érdemes
változtatni a működésben. Több világcégnél (Google, Facebook,
Twitter, Netflix) már elkezdődött az új munkavégzési modellek
bevezetése: van, ahol dedikált kollaborációs napokra építve 3:2
arányban határozzák meg az otthoni és az irodai munkavégzés
összetételét a jövőre nézve, és van, ahol kifejezetten az a
cél, hogy a munkavégzés alapvetően távoli eléréssel és csak
minimális fizikai jelenléttel történjen. Spanyolországban
elindult egy kezdeményezés arra vonatkozóan, hogy teszteljék a 4
napos munkahét intézményesített lehetőségét. Ezzel szemben
bizonyos szektorokban továbbra is türelmetlenül várják, hogy az
élet visszatérjen a megszokott kerékvágásba, és csak a korábban
általános munkahelyi munkavégzés és jellemzően 8 órás
munkarend mellett látják biztosítottnak saját működésüket.
A külföldről dolgozó munkavállalókra a magyar vagy a
munkavégzés helye szerinti foglalkoztatási, munkavédelmi és
adózási szabályok lehetnek-e érvényesek? Dr. Gál Brigitta, a
Deloitte Legal Ügyvédi Iroda munkajogi csoportjának vezetője
szerint ez kezelendő kockázat még akkor is, ha a felek a
munkaszerződésben kikötik, hogy a munkaviszonyra a magyar jog
szabályai irányadóak. A kérdés megnyugtató rendezése érdekében
nem árt nem csak a magyar, de a munkavégzés helye szerinti
jogszabályok szemszögéből is vizsgálni a kérdést.
Az adózást illetően mindenkinek a 183 napos szabály ugrik be, azaz ha valaki ennél kevesebbet dolgozik külföldön, nem keletkezik ott adófizetési kötelezettsége. „Ez a szabály azonban csak bizonyos esetekben mérvadó. Például, ha a munkavállalóval tart külföldre a családja, akkor adót kell fizetnie még akkor is, ha 183 napnál kevesebbet dolgozik az adott országban. Az adózásban ezért fontos az adóügyi illetőség meghatározása” – ajánlja dr. Kiss Tímea, a Deloitte adóosztályának szenior menedzsere. Egy másik, hasonlóan bonyolult témakör a home office szabályozása. Ilyen esetben fogas kérdés lehet, milyen költségtérítés jár a munkavállalónak? Ez év május 23-ig a vonatkozó kormányrendelet nagy szabadságot ad a feleknek, hogy megállapodjanak ebben a kérdésben. Távmunka esetén a dolgozói juttatásokat sem terheli adó, ellenkező esetben viszont az SZJA törvény általános szabályai szerint kell eljárni. Munkavédelmi szempontból pedig új szabály, hogy a munkaadóknak tájékoztatást kell adniuk arról, hogy dolgozóik miként alakíthatnak ki biztonságos munkavégzési körülményeket a saját otthonukban.
