A változó szabályozási környezet és a fokozott adóhatósági
figyelem miatt érdemes kiemelt figyelmet fordítani azokra a
helyzetekre, amikor egy társaság nem munkaviszony keretein belül
foglalkoztat magánszemélyeket – mutatott rá közleményében a
Deloitte.
A kisadózó vállalkozások esetében az adóhatóság a vizsgálatok
megkezdésekor vélelmezi a munkaviszonyt és a törvényben
részletesen felsorolt feltételek cáfolata esetén van lehetőség
a vélelem megdöntésére. A törvényben meghatározott feltételek
közül legalább kettőnek teljesülnie kell ahhoz, hogy a
jogviszonyt ne tekintse az adóhatóság „automatikusan”
munkaviszonynak. A feltételek többek között a tevékenység
végzésének körülményeire vonatkoznak (eszközök és anyagok
beszerzése, tevékenység végzésének helye, utasítási jog), de
a bevétel vonatkozásában is tartalmaz korlátozásokat a
jogszabály (a kisadózó bevételének legalább felét nem olyan
személytől szerezte, amely személy az év során 1 millió
forintot meghaladó bevételt jutatott részére).
Fontos azonban kiemelni, hogy a szempontrendszerrel kapcsolatban
felvetődhetnek értelmezési kérdések. Erős érvek szólnak azon
értelmezés mellett, hogy a vélelem megdőlése sem jelent
feltétlenül garanciát arra, hogy az adóhatóság nem minősíti
munkaviszonynak a felek között fennálló jogviszonyt, amennyiben
más körülmények alapján bizonyítható, hogy leplezett
munkaviszonyról van szó – hívja fel a figyelmet dr. Baranyi
Gábor, a Deloitte adóosztályának partnere.
Az átminősítés vizsgálata során az adóhatóság összetett
szempontok alapján minősíti az adott jogviszonyt, így vizsgálja
többek között a felek közötti alá-fölérendeltségre utaló
jegyeket, a végzett tevékenység jellegét, a személyes
munkavégzési kötelezettség fennállását, a megbízott
rendelkezésre állási kötelezettségét. A vizsgálat kiterjed
továbbá a munkavégzés helyére, a munka díjazására, az
irányítási, utasításadási és ellenőrzési jogok gyakorlásának
rendjére.
Fontos, hogy nem csupán a kisadózó vállalkozások tekintetében
bír jelentőséggel a munkaviszonytól való elhatárolás
kérdésköre. A hatóságok figyelmét felkelthetik olyan esetek is,
amikor korábban munkavállalóként foglalkoztatott
magánszemélyekkel köt egy társaság ugyanazon feladatok
ellátására megbízási szerződést, vagy amikor két azonos
munkakör esetében bizonyos magánszemélyeket munkaviszony keretein
belül foglalkoztat, míg másokkal megbízási szerződést köt a
társaság. Természetesen akkor is felmerülhet az átminősítés
kockázata, ha a vállalkozó magánszeméllyel korábban nem állt
fenn munkaszerződés és nincs is az adózónak összehasonlítható
feladatokat ellátó munkavállalója.
Munkajogi szempontból is jelentős következményei lehetnek, ha a
felek polgári jogi jogviszonya (általában megbízási vagy
vállalkozási szerződése) munkaviszonyt leplez. Mind a munkaügyi
hatóság, mind a bíróság átminősítheti a jogviszonyt, ha annak
tényleges tartalma alapján – a szerződés elnevezésével
ellentétben – munkaviszony jött létre a felek között. Az
átminősítés következménye lehet egyrészt a munkaügyi hatóság
által kiszabható munkaügyi bírság, másrészt a Munka
törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben szereplő, a
munkavállalót megillető jogok biztosításának a kötelezettsége,
mint például a munkaviszony megszüntetése esetén felmerülő
felmondási idő biztosítása és végkielégítés fizetési
kötelezettség, illetve az egészséget nem veszélyeztető és
biztonságos munkavégzés követelményének a biztosítása.
A kockázatok minimalizálása érdekében tehát fontos megfelelő
körültekintéssel eljárni a polgári jogviszonyok és a
munkaviszony elhatárolása során már a szerződéskötéskor,
hiszen a felek szerződését nem elnevezése, hanem tartalma alapján
fogja minősíteni az eljáró hatóság – tanácsolja dr. Gál
Brigitta, a Deloitte Legal munkajogi csoportjának vezetője.
