Lényegesen változtak a távmunka szabályai

Szintén lényeges változás, hogy nemcsak a számítástechnikai eszközzel otthonról dolgozókat lehet „távmunkásnak” tekinteni, hanem azokat is például, akik a telephelyen kívül alkatrészt szerelnek össze vagy az otthonukban ruhát varrnak – hívták fel a figyelmet a 24.hu-ban a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédei.

„A rugalmasabb foglalkoztatási feltételek alkalmazását célzó szabályozás egyik újdonsága, hogy mostantól a kizárólagos otthoni munkavégzés, illetve a hibrid munkavégzés is távmunkavégzésnek minősül. Miután már tavaly ősszel eldőlt, hogy a home office nem lesz önálló foglalkoztatási forma, számos cég a részben vagy egészben történő otthoni munkavégzést már eddig is távmunkaként kezelte. Így a távmunka fogalmának mostani újragondolása lényegében a meglévő gyakorlat jogszabályba foglalását jelenti” – mondta dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

Szerinte lényeges újítás viszont, hogy nemcsak a laptoppal vagy egyéb számítástechnikai eszközzel otthonról dolgozókat lehet „távmunkásnak” tekinteni, hanem azokat is, akik nem ilyen eszközzel dolgoznak a telephelyen kívül – például akik otthonukban vagy más külső helyszínen alkatrészt szerelnek össze, vagy ruhát varrnak, pólót festenek. Ez azért fontos, mert a távmunkához kapcsolódó egyes szabályokat, például a költségtérítések rendszerét most már ezekre a munkavállalókra is ki lehet terjeszteni.

Az új szabályozás lényege, hogy nem csupán a távmunkavégzés tényét kell megállapodásban rögzíteni, hanem lényegében minden olyan kérdést, amiben a felek el kívánnak térni a mostani kormányrendeletben meghatározott távmunkaszabályoktól. Ha ilyen megállapodás a felek között nem jön létre, akkor a kormányrendeletben meghatározott feltételek lesznek irányadóak.

„Nem lesz elegendő a távmunka egyes feltételeit céges belső szabályzatban rögzíteni, hanem szükséges lesz a szabályzat mellé egy olyan írásbeli megállapodás is, amelyben a munkavállaló és a munkáltató – amennyiben szükségesnek tartják – eltérnek a kormányrendelet szabályaitól. A céges távmunkaszabályzatok a jövőben is megmaradhatnak, de sokkal nagyobb hangsúlyt kap a munkavállalóval kötendő megállapodás tartalma” – tette hozzá dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

A kormányrendelet előírja, hogy a munkavállaló az irodában vagy telephelyen a tárgyi évben legfeljebb a munkanapok egyharmad részében végezhet munkát, a többi napon a távmunkavégzés helyén köteles dolgozni.

Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy amennyiben a felek nem állapodnak meg az egyharmad munkaidőnél magasabb irodai munkavégzésben, úgy a jogszabály alapján a munkavállaló legfeljebb hetente egy-két napot dolgozhat az irodában. Ebből tehát az következik, hogy ha egy cég azt szeretné, hogy átlagosan hetente legalább három napot legyenek jelen a munkavállalói az irodában, úgy erről a munkavállalóval írásban kell megállapodni, és nem elegendő csak belső szabályzatban vagy munkáltatói utasításban meghatározni az irodai jelenlét mértékét.

Ha nincs külön megállapodás, a munkáltató csak az ellátandó feladatokat határozhatja meg, a munkaidő beosztását nem.

A kormányrendelet szerint, ha a távmunkavégzési megállapodás nem rendelkezik másként, akkor a munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjedhet ki. Azaz a munkáltató kiadja az egyes munkafeladatokat, azonban a munkavégzés módszertanát, továbbá a munkaidő beosztását a munkavállaló fogja meghatározni. Ha a munkáltatónak az a célja, hogy a munkavállalói a távmunkavégzés alatt is az irodai munkarend szerint vagy egy speciálisan az otthoni munkavégzésre kialakított munkarendben dolgozzanak, akkor erről szintén a távmunka-megállapodásban kell rendelkezni.

Ellenkező megállapodás hiányában a munkáltató távolról, számítástechnikai eszköz alkalmazásával ellenőrizheti a munkavállaló munkavégzését. Ennek részleteit a kormányrendelet nem rendezi, tehát a munkáltatóra bízza az ellenőrzéshez szükséges számítástechnikai eszköz kiválasztását és az ellenőrzés terjedelmét. Az ellenőrzési jog gyakorlása során a munkáltatónak rendeltetésszerűen kell eljárnia, tehát indokolatlanul nem zaklathatja a munkavállalóját, és az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállalónak vagy a vele együtt élők számára aránytalan terhet. Ezen túlmenően adatvédelmi szabályok is megkötik a munkáltatók kezét, ugyanis az alkalmazandó ellenőrzési eszközökről és az ellenőrzés terjedelméről és egyéb feltételeiről a munkáltatók kötelesek a munkavállalókat előzetesen tájékoztatni.

A PwC Legal munkajogászai hangsúlyozták a 24.hu-nak adott nyilatkozatukban: az új szabályozás alapján érdemes a céges távmunka-szabályozást újragondolni, és amennyiben a felek el kívánnak térni a kormányrendeletben foglaltaktól, úgy a feltételeket megállapodásokban rögzíteni. A megállapodások e-mailben vagy digitális platformon is megköthetőek, nem szükséges a papíralapú, aláírással ellátott verzió létrejötte.